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7月21日上午11点，大地律师事务所执业律师方宇、华声在线总编辑孙虹钢、新浪人力资源总监段冬以及百度高级人力总监鲁灵敏将做客新浪科技在线聊天，就高科技公司期权激励与人力资源管理等话题与网友进行交流。此次聊天是在百度公司裁撤企业软件事业部后，第一次公开面对媒体。以下为聊天实录：
主持人：各位网友大家上午好，今天新浪嘉宾聊天请来几位专家谈论高科技公司关于期权激励跟人力资源管理方面的话题。几位嘉宾分别是大地律师事务所职业律师方宇、华声在线总编辑孙虹钢，以及新浪人力资源总监段冬、百度高级人力资源鲁灵敏。
网友除了可以通过电脑参与聊天外，还可以通过手机访问新浪网，在移动中关注聊天的全过程。手机新浪网的网址是3g.sina.com.cn。
今天这个话题其实起源是最近互联网谈论比较多的一件事情，实际上是百度裁撤企业软件事业部。先请问百度的鲁总，当时裁撤这个部门时有没有想到引发这么大的反响？
鲁灵敏：应该没有想到是这样的一个发展，有几个理由：
第一，百度公司是2000多人的规模，裁撤这个部门的时候，是因为业务本身偏离公司的主流方向，这是一个正常业务的调整。
第二，数量并不是非常大，其实占公司总人数1.3%，人的数量只有30人，数量不是很大。
第三，整个百度操作过程当中，事先也咨询了各界的相关人士，尤其是法律界的人士，也保证我们所做的过程和方式都是合法的。我们并不认为这个事情有太大的问题，后来可能出现这么多的包括负面情况出现，我的判断应该是有一些个别的团体或者是个人在背后做一些恶劣性的攻击，煽动一些不明真相的网友参与讨论，这确确实实是事先我们没有预料到的。
主持人：实际上这次引起争议的不是裁撤软件事业部的本身，很多网友说，在裁撤过程中的方式可能不太合理。想问一下方宇律师，正常一个公司需要裁撤一个部门或者裁撤一些人员，通常的正规正常程序是什么样？请介绍一下。
方宇：因为我毕竟没有跟双方当事人任何一方直接沟通过这个事件，从目前来讲，我对这件事的了解主要还是在网上来的。根据我个人的看法，只要百度把应给员工的赔偿、补偿到位，这个裁员应该是合法的，因为它毕竟已经做到了法律规定，现在网上说的比较多的是N＋1这个概念，应该说已经做到了。
主持人：也有一个说法是裁员必须提前30天？是不是这样？
方宇：根据《劳动法》和北京市劳动部门规定都有提前30天的说法，但是提前30天在实践过程中，一般要通过给一个月的带通知金的方法来做这件事，并不是一定说提前30天告诉你下个月的某一日要跟你解除劳动合同。一般往往现在在企业操作过程中都是现在通知你，给你一个月的工资，你可以在这个过程中在家里等待这件事，并且可以不用给企业提供任何服务，这就是通知一个月的概念。
主持人：孙主编，您怎么看待这次百度裁撤这个部门，以及后面引发的一些反响？
孙虹钢：首先我了解百度这个事，一开始互联网的工作人员都知道，网上有一段音频，传得很凶。然后我就去百度查了一下，这两天关于百度裁员工这件事情，了解最多的信息还是从百度来的，昨天查了一下“百度，裁员”有一百多万条。特别有两个博客，通过百度都可以搜索得到。从这样一个细节大概就能感觉到百度公司对这件事情的一个基本态度，认为这很直接、很正常。
从职场的角度来说，一个公司招人或者是裁人，都其实是很正常的，在IT行业也好，在其它行业也好，都是这样。无论是在中国还是在美国，都是这样。特别是咱们这些互联网公司，包括新浪、搜狐，都是在美国纳斯达克上市，除了遵循中国职场的规则以外，还要遵循美国华尔街的游戏规则。所以，按照美国的规则，又符合中国法律去裁员，这个行为本身我觉得没有什么可以非议的地方。
惟一出问题在哪儿？最近裁员的事很多，只不过没有人说，我知道的裁员很多，很负责任的讲，最近web2.0在退潮，一些web2.0的公司也在裁员，只不过没有大张旗鼓嚷嚷出来这个事而已，百度这件事是被人们炒出来热点事件了，关于企业劳资方面出现问题的事情很多，可能拿百度当成一个靶子，华为、富士康、百度有问题，毕竟百度是一个好企业。从百度来讲，作为一个好企业裁员的时候受关注程度比别人更高，没有办法，因为你比别人大。在百度工作的员工可能期望值也很高，被裁的员工心理失衡，这可能是热炒的原因所在。
孙虹钢：职场就是冷酷，裁员最好不讲人情
往深里看这件事情，法律上百度操作没有什么问题，而且基本上按照IT行业的惯例，比《劳动法》规定多给了一些。从道理上，公司就是公司，公司是生意，我们是市场行为，一个公司的董事会，一个公司要向谁负责？要向董事会负责，向股东负责，向华尔街负责，向客户负责，当然也要向员工负责。在种种利益进行平衡的时候，成立这个部门的时候可能有自己公司的考虑，但是这个公司经营一段时间以后，发现不符合这个公司整体核心业务方向，特别是按照华尔街的要求，裁掉很正常，中国、美国很多公司都是这样做，从公司来讲是合理的。
从员工来讲，原先有期权，期望我能成为百万富翁、千万富翁，一裁撤我的钱就没了，好像我的钱损失了。是不是你在公司的钱损失了？其实不是这么回事。因为我们很多员工对企业的理解是有误解的，举两个例子。咱们国内企业像亚信刚上市时股价100多，后来公司行权的时候，股权开始兑现的时候，变成20块钱，员工很不平衡，原先是100块钱，现在变成20块钱，好像受到损失了，没有到手的钱不是钱。你要在股价很高的时候买的股票，现在股市低了，被套牢了，怎么办？只能忍着。其实没什么损失，只是你预期的东西有损失了，这种预期是不是一个完全可以兑现的一种预期？不是。这种事情在美国、硅谷也是一样的，有的公司发期权也发很多，但是也会裁员，按照规定，期权没到期的不能形成那部分还是不能行权，也是造成损失。只不过是拿了期权，期权能够行权，自己的期权作废，或者是被裁的期权作废，人家可以接受，这个期权是根据你的公司行为和个人行为进行调整。现在的期望值是什么呢？只能涨不能跌，期望百万、千万，现在期权少了不能接受。从这一点来讲，职场上这些员工包括个人，应该能有一个总结，给自己找一点经验或者教训，合理地去预期自己的期望值，合理地设置自己的期望值，与时俱进或者与时携行调整期望值。这对公司的员工来讲是很重要的一件事。
主持人：确实这次有一个问题也是跟期权有关系，很多员工觉得跟预期不一样。期权在国内来说，很多人都听到这个名词，也经常听到关于这方面的报道。但是真像孙主编所说的，对期权理性认识还不够，请段总介绍一下关于期权一些具体情况，它到底是一个什么样的概念？或者它产生的背景是什么？这样一个来自西方的东西，在中国是不是能够很适应？
段冬：其实期权是一个来自西方的股票期权的激励计划，叫激励性股票的激励计划。在国内也是最近几年才开始的，在国内的十五规划里，把期权列入国家的一些法规里边，列在股权奖励制度里。但是在国内还缺乏有效的法律法规明确期权的管理规范，在证券市场缺乏一定的法律机制进行有效的管理。
从上市企业来看，像新浪、百度都是在纳斯达克上市的企业，参与了全球的一些国际化的企业大部分都采取了股权激励计划，70%的企业都用股权激励。国内形象地说法，期权是一个“金手铐”，但是大家更多关注在“金”上面，觉得这肯定是一夜暴富的机会，但是忽略了期权的本质，企业、员工与企业本身总体要风险共担，期权是有风险的。风险在于企业希望用长期激励的手段来保证员工能够跟企业同舟共济，这是一个非常重要的思想。
目前从全球500强的企业里看，他们也有通过期权奖励核心员工，甚至用期权采用普惠制，给所有员工期权。但是国内来看，期权针对关键员工的奖励和激励才是最有效的。
刚才孙虹钢讲到了期权奖励计划是一个市场规则，这反映了对企业来讲，进入一个市场里边，必须符合市场规则要求，企业在发展过程中战略调整、业务变更，必然要甩掉包袱。甩掉包袱并不是说员工有问题，而是企业的战略发生变化时，企业要甩掉包袱，达到自己的目标。这次百度这边裁员的比例非常小，只有1.3%。如果把这个业务当做一个包袱来看，我们永远背着，越背越大？还是轻装上阵？对于企业发展来说越来越重要。如果我们把包袱越背越大，最后百分之九十九点几的员工就会被解聘，公司也不会存在。
其实我在2000年的时候了解了一家公司，从2000年投资1000万到最后剩下50多台机器，只有一年的时间。这是真实的事件，最后是没有裁员，但是公司70个人全部回家。在最近国内的企业来看，也发生了一系列的减员、裁员事件，这种事件在企业发展战略调整、企业兼并整合的时候是最容易发生的。作为国内企业的员工来讲，应该增加职业化的意识，在市场规则前提下，每个职业人都会面临跟企业同舟共济的优势和风险。一旦你获得奖励或激励，这是大家的一个结果。但是当公司的业务发生调整的时候，某些业务做得不好的时候，也是合理的公司决策。它不是针对个人的行为，是针对企业长期发展的行为。这在期权奖励方面是非常重要的一件事。
期权跟公司业绩在未来的一年到十年这个时间段里，个人所获取的利益。未来一年到十年公司是否会一直盈利呢？不一定。举一个例子，去年我碰到一个朗讯的同行，他说他拿到股票的时候很高，40多美金，最后当他离开的时候，只有几块钱了。这个期权激励计划风险是大大存在的，可能就是一文不值了。所以，这种情况下用正确的心态看待这个事情是最为关键的。而有网友说“最佳雇主”就不能有这种行为，其实最佳雇主的最大责任在于承担社会责任，对社会贡献，是为了把法律包袱背下去，让百分之百的员工失业，还是减掉这个包袱，只让少数人会承担这个风险。这是合理的，而且也是合法的，合法、合理我们共同来执行这个规则，这是正常的一件事。我看到全国各地很多国企在裁员、待岗、下岗，没有出现这种情况，但是这次百度却出现这个情况，可能大家都希望一夜暴富，就像超女一样，每个人都希望一夜暴富，但是不是真的能一夜暴富呢？一夜暴富的人毕竟是少数，只有0.1%的人暴富，99.9%的人不能一夜暴富。
孙虹钢：提到最佳雇主，其实咱们看国外关于最佳雇主的排行很多，基本上被评做最佳雇主都有裁员经历，比如安捷伦曾经当过最佳雇主，裁员猜得很好，美国《商业周刊》曾经报道，安捷伦被裁员的员工最后一天还加班很晚。惠普也裁过员，IBM作为最佳雇主也裁过员，不是说最佳雇主永远不裁员，而是说最佳雇主即便裁员也是采用很多手段，按规矩办，而且是对员工负责任的公司。
咱们看百度后期做的动作对那些公司没有什么区别，裁员不是你今天出门走人算完，会跟你谈一谈。包括对于你未来的职业发展会跟你谈一谈，甚至会帮你设计职业发展，你从这里走了以后，以你的知识、技能、背景、经验，可能去哪个公司合适。还有帮助员工做一些工作推荐。其实在这一点上，百度的做法和我们看到的财富500强公司的做法没有特别的分别，咱们站在职倡的角度来看还是可以。还有很多民营企业，可能没规范、没合同，那不是今天说你滚蛋就滚蛋吗？因为你是在一个好公司工作，你的要求也高，你要怎么样怎么样对我。如果去那样的公司工作呢？中国大多数公司还是那种企业，我们还看到劳资矛盾很尖锐的企业，比这个问题多很多。
可能说这句话网友听着很不舒服，真的你能够在北京这样一个大城市，能够在这样一家高科技公司工作，工作背景、工作经验对你的价值是最大的。因为你在这样一家公司工作，即便离开了，你再找下一份工作也会比别人更容易一些，这就是好公司带给你的价值。而且经历一次裁员，心理上有一次落差以后，对人的职业成长来讲也会有好处。因为一个人如果只是在很舒服的状态下工作，没有经历过挫折，你经历一次大的挫折可能会很麻烦。我们经历一次裁员，经历一次在我看来实际损失并不是很大的一次裁员，可能对于他修炼自己的思维方式、锻炼自己的心理承受能力，增强自己的心理复原能力，以后在职场上再去找工作，再去经营自己的职业生涯更有好处。
也许经历这么一次被裁员之后，可能想到原来企业不是我的家，老板不是我的爹，不是我的妈，老板就是老板，老板是生意人，我自己也要是生意人，跟企业之间的关系，按职业化角度来讲，就是用市场规则管理的一种生意伙伴关系。21世纪最大的挑战就是企业和雇员的关系越来越从人生依附型的关系变成合作伙伴型的关系或者生意伙伴型的关系，员工为了自己的希望付出，企业为了企业的希望对我有付出，双方进行公平合理的交易，在平等的情况下、有规则的情况下进行合作，合作就按照规则，不合作也按照规则。
如果企业裁了我们不开心，那咱们自己跳槽呢？像鲁总、段总都碰到这种情况，抓个大学生，给他很多好待遇，对他也不错，迅速成长起来，别人给了很高的公司他就跳槽了，那你跳槽怎么不想，这个企业给了你很多，你跳槽怎么不想对不起企业。肯定想的是追求更大的利益、寻找更好的机会、不一定要忠诚于企业、不一定要忠诚于老板，要忠诚于自己的职业。我们自己是这样想的。允许我们自己这样去想，我们交易的对方企业允不允许人家那样去想呢？人家也会那样去想。
用这样一种心态，很平和、很理性来看，你就会发觉只是这次交易我们结束了，由于一些不可抗拒的原因，那下次再找机会。其实这种合作伙伴的心态会帮助你在职场上让自己理性、和谐、解决问题，而且还能够对于你下一份工作有帮助。如果反过来，把这种坏心情一直带着自己，我就委屈了，就窝囊了，就被百度害了，就想办法报复百度，对谁有害处？其实对你自己的损害，对于老板的损害，对于企业的损害要大。
前不久一个跨国公司的女秘书跟老板发生冲突，后来我到中央电视台、上海台去谈，那个女秘书到今天为止还没有找到工作。至于一些老板出来说要请她，那纯是做秀。谁对谁错不重要，但是一个女职工用这种方式对待这个职业，对你自己会有很多好处吗？我们毕竟是要靠自己在职场上生存30、40年。
说一句很残忍但是很现实的话，很多企业虽然都想做百年老店，但是我们的统计数据告诉我们，99%的企业生存周期不超过30年，我们作为一个员工职业生涯多少年？至少40年。我们自己至少有40年职业生涯，大多数企业生存周期超不过30年。按概率来说，不可能我们现在为之服务的企业就管我们一辈子，我们既然能比企业活得长，这过程中还会几年换一次工作、几年跳一次槽，还会自己创办企业，你自己也是用一种比较平和、理性的态度对待，这样对自己是有好处的。如果这次合作做不成，买卖不成心意在。如果这次合作做不成，就折腾，甚至搞点特殊的违法的行为，对于你自己未来职业发展不会有任何好处，因为这是一个市场，你所谓的行为其实跟企业是一样的，你是在经营你自己的职业生涯，你是树立、维护你自己的职业品牌。你做那些对于自己职业品牌不利的事情，最终受害的是谁？这话说出来让人觉得很冷酷，但这是一个非常非常现实的问题，谢谢！
主持人：问一下方律师，现在国内的法律对于期权有没有具体的措施或者是相关的概念？
方宇：正像段总已经介绍过的，国内对期权规定得非常模糊，具体的条文几乎没有。从《劳动法》上讲，几乎更没有关于期权这个概念或者期权具体性的规范。
方宇：国内法律对期权规定很模糊，劳动仲裁委员会可能不会受理期权纠纷
主持人：拿百度的事件来说，员工认为在这个事情当中，他们认为受到了不公平的对待，如果他们有这个想法是不是可以提起上诉，如果提起上诉，国内的法院会受理这种上诉吗？
方宇：要分两部分看。其实劳动的纠纷应该是个漫长的过程，您刚才说上诉、起诉都应该说不是非常准确的，劳动首先经过仲裁，如果不服仲裁才可以去人民法院起诉。如果不服一审判决，还有一个二审判决。实际上不管是对员工还是对劳动者，相对来讲都是一个漫长的过程。在这个过程中，员工可以主张，他自己觉得有这方面的权利，可以主张。但是人民法院或者仲裁委员会能否支持，应该说是另外一回事，或者应该说在人民法院没有终审判决之前，双方的观点、双方的理由都是不确定的，或者说都不能保证百分之百地为人民法院所支持。这不管是对企业来讲，对员工来讲，目前这个阶段对于期权如果发生纠纷，这个问题我们只能暂时划个问号，不一定是有人说一定有，或者有人说一定没有。
主持人：从现在具体这个事件来说，如果仲裁委员会去仲裁，仲裁委员会会接受这种要求吗？
方宇：您指的具体是什么？是期权的要求还是劳动法的要求？
主持人：主要是期权方面的。
方宇：坦白地讲，这个案件如果提起劳动仲裁，在仲裁理由里，如果员工提有期权这个概念，很可能仲裁委员会在立案的时候就不同意把这条写在你的仲裁请求上边。说白了，你可能连门都没进就被人挡住了。
孙虹钢：在国家的法规里，从期权所得来讲，从个人所得税里边是纳入到《税法》里边的，必须要纳税。这在税务条款里有明确规定，员工的期权收入所得是纳入个税的，和工资合并计税。但是在员工补偿里，如果由公司方解除跟员工的劳动关系，向员工的利润分红或者期权所得是不纳入企业赔偿的范畴。就是说期权所得，哪怕在过去一个年度里，期权所得得了1000万或100万，按照国家规定来讲，期权所得共同纳入赔偿的范畴，在劳动法下是不可以的。另外，企业期权的性质本身说明是一种奖励机制，是风险共担的奖励机制，企业在未来一段时间的收益是不确定的，可能盈利，可能亏损。不确定的收益在补偿时是无法衡量，所以企业经营是在市场规则下的一种行为，这种条款也不会。
主持人：如果员工非要上诉，是不是可以去国外上诉？
方宇：如果去国外起诉，非常抱歉，我是中国劳动法律师，按照我们的规定，我们不能解释一个基于国外法律产生的案件或者法律事实，我们只能从我们的职业道德和职业纪律上讲，只能解释基于中国法律所产生的纠纷或者事实和相应的法律规范。
孙虹钢：劳动者跟企业建立劳动关系是签订劳动合同，劳动合同有约定，当劳动者双方任何一方违背合同条款，或者是对合同条款有异议，可以在当地包括区级或者是市一级的劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁以后才去当地的法院起诉。所以，这个过程是员工或者企业申诉的过程是先仲裁后起诉，这是一个流程。但是否由劳动部门接受立案或者仲裁请求，这是根据具体情况具体分析的。
孙虹钢：上海、北京也发生这种事情，劳动仲裁的时候都给抹掉了，因为期权不归《劳动法》的法律之内。是否可以去海外起诉？你也别信，因为是跟中国的公司发生劳动纠纷的。你是被中国这家公司聘用，你有任何纠纷是跟中国这家公司打官司。
可能更重要的一点，期权实际上是跟你在企业工作行为是绑在一起的，一般在公司工作4年，满4年就可以全部兑现。比如工作期权授予你一年之内开始，每一年给四分之一，通常都是这种方式。当员工被裁时还剩一些期权，只有一种方法，你去申请仲裁继续工作一段时间，说解除劳动合同这事我同意，但要求继续劳动关系一段时间。如果要是劳动局支持你，仲裁觉得百度裁员这个行为不对，你不能终止劳动合同，他还要去工作，劳动关系继续，有可能，期权能够一直保持下来。如果这个要求不能够申请法律支持，那就没有了，因为是跟你在企业连续性的工作时间是联系在一起的。如果真的这些网友想要通过法律手段解决问题，这可以是你采取的一个方法，
主持人：有成功的先例？
孙虹钢：目前为止没有过。因为如果人家企业裁员都是完全合法地依法去裁员，依法跟你终止劳动合同，恐怕别人也不会支持你其它的请求，除非你有极特殊的情况。举例比如说如果企业在裁员过程中有很多明显的违法行为，比如我是一个怀孕的员工，按照法律规定不能提前跟你终止劳动合同，如果这种情况企业跟你终止劳动合同，通常劳动局会支持你。如果没有明显按照法律规定不能解除劳动合同的理由，人家也不会支持你的请求。法律是保护双方利益的。
主持人：请教一下鲁总，关于裁撤这个部门，当初百度为什么要考虑裁撤这个部门？不少员工对你们的声明不是太认可。
鲁灵敏：最主要是和搜索主业务发生了偏离，在现实的工作当中，这个部门所享用的资源和公司其它资源共享已经发生了很大偏差，是相对比较独立的这一块，这是一点，资源能不能共享的问题。
另外，这个部门正如网友们所传的，这个部门确实还是每年在成长。但是从成立到现在，这个部门一直没有发生过盈利。像刚才孙总讲到，做企业，企业是要为董事会、股东、社会、员工服务，在这种情况下持续不盈利，但可能占用公司的资源不少，没有给公司创造价值，这时就要么把它撤掉，要么把它给出售，等等用一系列的手段去做。
主持人：这次媒体还是非常关注这个事件，报道非常多，员工有一些不理智的行为在里边，究竟是什么原因导致这种情况会变得严重？是员工的不理性还是其它方面的原因？
鲁灵敏：离职员工的不满情绪被一些人恶意唆使和利用
鲁灵敏：百度到今天，短短几年时间发展得非常非常快，众多的国人都会有一种自豪，当然还会有一部分人会因此嫉妒，这是一种仇富心态，可能在国人当中还是有一小部分市场。这是一方面，所以有的人就希望能够把它往下搞一搞，搞出名堂来，更多人关注。
另外一点，可以告诉大家，百度离职的几十人当中，有相当部分是毕业之后直接加入到百度。在这几年当中，在百度宽松的文化下面，大家已经有一种感觉比较良好的预计的期望。同时相当一部分员工也因此除了从百度得到工资之外，来自期权方面的收入也是可观的，少的是工资的几倍，多的是工资的几十倍，所以员工有一种预期。一旦这种预期被终止之后，大家会突然感觉到一种失望，会产生不满的情绪。
这是一种正常的反应，但是这部分情绪被不明真相的一些恶意要搞的一些人加以诱导，使得事态便的更加严重。这件事情真的是背后有人在做唆使或者是支持他们做一些事情。
主持人：应该说这件事出乎百度的意料，到现在为止，从公司角度来说怎么评估这次这个事件？因为它毕竟对公司还会有一些影响？怎么评估它？
鲁灵敏：评估它我们不会刻意做这方面的工作。我们要做的事情是：
第一，百度要持续发展，在这个过程中我们要把自己做得更加强壮，在市场中更具有竞争力，为互联网这个行业，尤其我们在纳斯达克上市，为中国的IT行业能够多争一些光，所以我们必须更进一步完成自己内部的机制和人员的吸引、培养和适应的机制，让大家能够在这里充分发挥价值，为公司创造价值的同时，自己的价值能够得到更大的体现。
另一方面，从公司整个战略上来讲，公司的管理层已经深思熟虑，使我们的业务能够更加专注。在市场竞争的过程当中，我们市场占有率、用户网民中的影响力也好，要能进一步扩大。这是我们第二个重要考虑的事情。
第三点，我们也试图会给员工创造一个更加宽松、更加上进的氛围，使每一个人在这儿工作，无论今天在这儿工作，还是明天离开百度，他们都能够成为对社会也价值的人员。
主持人：高科技公司都应该还算是比较年轻的公司在国内，想再问一下段总对这个事情的一些看法。
段冬：企业员工调整很正常，可以学习国外的一些好的做法
段冬：其实企业在收购、兼并或者整合过程中都会发生类似的事件，比如裁员、部门结构调整导致员工结构变化。有些人员的调整是潜移默化的，在一段时期内完成一个目标，比如经过半年时间来调整，包括人员的减少或者是人员跨部门调度。
从这个事件里边，我们其实可以学习到国外一些好的做法，因为国外很多企业在裁员之前，除了考虑到公司业务战略的因素，还考虑到对员工的帮助计划，我们叫EAP计划。员工帮助计划由几个方面组成，比如它会在企业发生结构性变化的情况下关注员工的情绪和心理健康，平稳过渡。一方面会咨询劳动关系处理的专家，保证这个事件是合法地被处理。第二，会咨询相关的职业健康的心理咨询师，了解针对什么样人群在遇到类似的收购兼并或者裁员的情况下心理状态会可能出现哪些状况，提前进行干预。第三，会启动职业中介服务。因为在一个优秀的企业里，哪怕因为结构变化、结构调整导致部门的裁撤，首先说明了我们这些人仍然是优秀的人，只是说我们目前裁撤的这些业务不是公司最关注、最专注的业务，要把不良的业务去掉。这种情况下会启动职业中介服务，请职业中介帮助这些面临职业生涯变化的这些人找到新的岗位。一般来讲很多企业都会采用这样的方法，这样的情况下大家就会担心，或者是有不确定性。因为有很多因素会导致他家庭问题、情绪上的问题，把情绪上的问题处理好，比如金钱方面的问题是可以解决、可以避免，可以适当减轻他的压力，对员工压力管理的帮助，企业在裁撤部门的时候还是可以借鉴的。
主持人：还有一个问题，这个事情不管原因是什么，毕竟引起了比较大的争议，对现在国内的从业者也好，雇主也好，我们其实应该思考一下它对我们有些什么样的意义。其实有句话很流行：公司不是家。职场是不是一定是这样？必须是冷冰冰、冷酷的？
孙虹钢：对，职场就是这么冷冰冰，就是这么冷酷。因为职场就是按照商业规则运转的，商业规则是理性规则、交易规则、对等平等的交易规则，如果要把家庭的规则加进去，会带来一些问题。我特别想说，因为咱们以前经历过很多IT公司裁员的事情，想给企业和个人都各提两个建议。对个人来说：
第一个建议，要做一个心态很好很职业的职场，要随时知道我今天是在为谁打工都不重要，其实我是作为自己打工，我为自己经营我的职业生涯，这样你始终在职场的经营当中。
第二个建议，一个更聪明的方法，每个企业都有自己的核心部门、核心业务，咱们去选择工作的时候，尽可能找核心部门去做，这样被裁掉的机会比较小。
对企业也提两个建议：
第一，我们在员工管理的时候，有时新兴的高科技企业，都把类似家的氛围融到企业当中来。好不好？好，但是会带来负面影响，就是会提升员工的期望值。2002年当时中国惠普总裁孙逢举，他说我这一年就是怎么降低员工的期望值。就像家里人，两个人老是含情脉脉，突然有一天翻脸你就说不了。其实企业最好把员工的期望值管理做得好一点，不要让员工有太多的期望值。
第二个建议，今天这些员工为我工作，我很感激他。今天我把员工裁掉，其实还感谢员工，这些员工也许明天我还会用。有很多好的企业都是这样，离职员工有一套非常好的管理体系，今天可能因为这块业务不需要，或者是因为什么样公司的员工跟你终止合同，但是并不等于明天不会再次聘用你。所以，我们的企业在裁员的时候，真的是一些挺不错的员工，因为业务调整，因为市场发生变化离开了，离开以后我们能不能跟这些员工之间有一个约定，或者我们对他有一个说法，说以后公司如果什么时候再有某块业务在做的时候，你的经验和背景适合的时候，我们再优先请你回来。这样做可能双方的感觉会更好一点。
主持人：刚才孙主编也提了一些建议，具体一个企业由于各种各样的原因需要裁减人员的时候，有没有在法律跟人情之间达到比较好的平衡。
孙虹钢：坦率地说，裁员这个过程最好不要讲人情。因为你越讲人情，员工越觉得你讲人情，会有一种心理预期，你的动作越慢，最后裁员过程越麻烦，最后双方损失越大，长痛不如短痛。本来企业要裁员，但是用特别委婉的方式跟你说，可能你心存侥幸，我是不是能够不被裁员？本来可能一下子就解决了，但是我们要人性化对待，结果折腾了一个月、两个礼拜，难受好几天，好几天睡不着觉，到底会不会裁？很难受。企业也是一样，大家能在一起做就在一起做，既然不能一起做，很简单、很直接地对事情料理完，该怎么做怎么做，这样更好。其实双方在经营上、机会上都是损失最小。
主持人：方律师对企业也好，对可能离职的员工也好，你对他们有什么建议？
方宇：首先作为一个律师，企业与员工解除劳动关系和员工与企业解除劳动关系都应该遵从法律。其实你作为一个员工，不是为任何一个人打工，实际上是为企业形象完善服务着、工作着、努力着，其实每个人都应该努力地工作，进一步地完善你自己。
主持人：再问一下孙总，具体就这件事情来说，对国内高科技企业在人力资源管理也好，包括法律方面的完善或者是建设也好，你觉得它有什么意义吗？
孙虹钢：这种事情多了大家也就习惯了，如果真像美国、欧洲，每天都有企业开张，每天都有企业招聘；每天都有企业招人，每天都有企业裁员，大家也都习惯了。这些员工、工作者也都很习惯了，我今天工作，可能明天被裁了，后天被找工作，大后天就被裁了，也就适应了。海外有很多资料特别有意思，两种声音都是同时存在的，一般媒体都是偏向个人，代表个人的利益。一裁员，被裁员的员工肯定受到很多损失，找不着工作。其实从2000年到现在，6年时间无论是国内企业还是国外企业裁员的企业多了，但是从事没有听说被裁的员工找不着工作。大学生就业也是一样，老是说大学生就业难，你见过那个大学生毕业之后找不着工作。东方不亮西方不亮，百度不用，可能google用，搜狐不用新浪可能用。只要这些人自己有这个本事、能力，我能够为企业创造价值，为谁工作都其实是一样的。这是最主要的。
可能国内企业，一裁员会有这么大影响，我要怎么办，可能对这些企业有一个启发，毕竟裁员这种事情如果处理不当，对企业的品牌会有一定的影响，把它处理好，让人感觉到这个企业，我们在做这样一件事情，这是一件谁都不愿意做的事，就像两口子谁也不愿意分开。但是现在由于市场原因、某些原因没办法，很正面地去面对这件事情，把它做得合理、合法，尽可能做到合情。但是情、理、法不可能平衡的，天下都是一样的。只不过因为百度太有名了，只不过近期裁员的企业很多。
主持人：鲁总，现在百度跟离职员工之间还有些什么沟通吗？
鲁灵敏：后续的时间还要给大家补偿金发放，这些工作还要做。同时我在不同场合也在强调，百度现在离开的这些员工，相当一部分还是非常优秀的。在业界知道这个消息之后，我的邮箱和传真都收到一些挺不错的企业的信息，希望我能推荐几个。实际上这些信息我已经传给离职的同事，当然不能强迫做什么事情。我只是问，如果你希望我推荐，我会把公司的名称和信箱、联系人告诉你。我们希望离开这些百度的员工能够很快地去找到他们新的归宿，我们在这个过程当中任何需要我们帮忙的，需要公司帮助的，需要个人给予帮助的，我都会一如既往帮助他们，和他们面谈的时候，也把这个观念都表达给他们。
主持人：问一下关于个人的一个问题，因为员工对任何一个企业来说都是最重要的，其实在这次事件当中，员工对于此次百度裁撤的具体方法不太认可，作为一个人力资源总监，您在裁员的时候，你的心情怎么样？
鲁灵敏：心情挺不舒服，我本人在人力资源这个领域做了大概14年多时间，每年也都可能有很多人员通过我这边进入到不同的公司，每年也有通过我这边离开公司。每一次都面临同样的心情，员工来的时候，我特别高兴。但是由于员工因为种种原因离开，我的心情也是一样的。
人力资源在企业中的角色，有时是起着一种承上启下的作用。一方面你要执行公司的决策、决定，另一方面你需要把员工的一些想法和需求向公司高层去反映。这是每一个做人力资源管理不同两个方面的角色。要本人平衡好的确需要一种艺术，当然讲管理就是艺术，这方面可能包括我本人，对于掌握这门艺术需要不断地探讨。
主持人：由于时间关系，聊天差不多就要结束了。就像诸位专家所说的，职场真的不是像家庭一样有很多温暖，我们希望员工也好、企业也好，在心态上要调整好，希望以后各个公司或者各个企业，包括个人，在面对这件事情的时候更理性一些。
