亚马逊血的教训：为什么CEO要与一线员工保持接触…

　　如今，高速成长的公司的 CEO 都面临着一个类似的挑战：他们必须为公司打造出符合员工需求的积极、高效的公司文化。但随着公司发展，管理层与员工的沟通缺失，员工的日常状态和感受很容易受到忽视，导致管理层对员工的理解和员工的需求发生分歧。

　　亚马逊就面临着这样的问题。近日纽约时报就亚马逊公司的工作环境发表了文章，阐述了亚马逊臭名昭著的艰难工作场所、恶毒的企业文化和极度恶劣、紧张的工作环境。但亚马逊的拥护者们表示，公司的工作环境确实不易，却也十分公平;企业文化本就该「友好但紧张」以激励员工更好地表现。然而亚马逊 CEO 杰夫•贝佐斯(Jeff Bezos)回应称这并不是他所熟知的亚马逊，对此表示十分震惊;他还希望亚马逊的员工们倘若在职场上受到不公平的待遇，都直接告知他。这样的回应确实暖心，但如果管理层能从一开始就做好措施，维持与员工之间的沟通，那事态也不至于发展至此了。

　　既然这么多前任职工都主动分享自己的遭遇，这也就证明公司高层所认知到的企业文化和实际情况间的落差确实存在。同样的亚马逊文化，高层以为是「艰苦但公平」或者「友好但紧张」，而在员工看来就是恶劣、难以容忍。更重要的是，亚马逊公司的名声也因此受了打击。

　　对于一个成长中的公司，保持与员工的沟通力度并了解员工体会到的企业文化实属不易。以下就来谈谈如何建立公司中的沟通渠道并营造积极向上、响应员工需求的企业文化。

　　活用高科技

　　不少公司提到内部沟通时自诩采取开放政策(Open Door Policy)，但随着公司的规模扩张、在不同区域甚至国家设立分点，开放政策难免变得有名无实。这时候活用现代科技就变得愈发重要。例如 Slack 这一类的应用就能有效缩小管理层与一线员工间的距离。对于员工来说，能通过 Slack 发消息联系上的 CEO 显然比只能发邮件联系的 CEO 要亲近得多。除此之外，发一个「赞」的颜文字可能对 CEO 本人来说再寻常不过，但对基层员工却有着长远性的鼓舞作用。

　　员工互动调查也是了解职员感受的主要途径之一。Glint 就是一款云计算互动调查平台，支持实时员工互动调查，还提供联动面板，方便找出问题或把数据与企业标准和内部平均数据进行对比。用对了技术，维持沟通也就更容易了一些，也更方便管理人追踪公司全阶层员工的情绪反应。

　　招聘适合公司文化的人

　　虽然招聘时很难辨别出新人是否符合公司文化，但你可以根据企业文化因素来筛选出正确的人选并根据每个人的素质调整对他们的要求。这种方法可以让你省去不少人员损失和赔偿金。有调查证明，与企业文化环境相符的部门员工离职率其他部门少 30%。调查也显示大学生们只要认同公司的文化和环境，即使薪资下降 7% 也仍然愿意为该公司效力。

　　如何才能招到适合企业文化的与员工呢?《哈佛商业评论》中给出的建议是，招聘时安排多名面试官。比如全球最好的公司通常都会有 8 至 20 名的面试官团队考察每一位应聘者。除此之外，公司还可以制作「企业文化适应度」调查表，提出细节化的问题，例如为什么想来这个公司工作，对未来的目标和野心，性格如何以及喜欢的工作方式等等。理想情况下，你将能够有一套数据系统来印证员工的文化适应度和成功之间的关系。

　　每月例会

　　每月例会是公司运作的一大重点，CEO 可以借此机会掌握公司整体的情况。通常而言，比起给 CEO 发邮件或传纸条，面对面的交流更能激励员工。据调查，我们发现最好的开会方式是视频会议，HighFive 或者 On24 都是不错的选择。实时视频会议能更好地建立 CEO 与员工之间的关系，因为频繁的面对面的交流可以让你显得更「真实」和亲民。

　　如今科技行业的人才竞争过于激烈，因为误解或是不适应企业文化而失去人才实在是公司「不可承受之痛」。找对合适的人选、从一开始就招适合公司文化和更优秀的求职者才是节约成本的正道。所以公司需要采用更有效的招聘方法。如果你能招到对的人，适合公司企业文化的人，并与员工们保持频繁敞开的沟通联系，那么你的员工保留率就会更高，人员损失成本更少，前任员工因对公司的愤懑向媒体爆料的风险自然也就更小。