风水树笔记之三:考核论

俗话说，久病成良医。最近的两年半里，我对现行考核制度的痛恨，到了一有人跟我提“考核”两个字，就要冷笑变色的地步。这可能有两个原因，一是我所在的部门恰好陷入了考核制度的暗角里，容易吃亏；二是我总在推脱，不能反省自身过失。很明显我的上级和同僚（尤其是那些考核成绩好的）倾向于后者，我和我的部门成员则倾向于前者。鉴别是非何其困难，唯一可追述的事情是，由此而激发了我不断去琢磨这个命题：为什么考核会使人觉得“不公正”，主管怎样才能做到“考核公正”？

答案是一个“∞”的符号，它可能意味着此问题无解，也可能意味着我在为此而绞尽脑汁的时候，变成了一个对对眼。普天之下，考核中吃了亏的人都会抱怨“不公正，不合理”；若是位居前列，则拈花微笑，并衷心支持现行考核制度。于是产生一个悖论，即上书要求考核改革的人，多半是考核中的loser，他们说的话有道理也好，没道理也好，都容易被当做是自我开脱。同时在大部分的考核制度中，loser终归是少数，声音也就愈发微弱。这样的背景下，主管改良考核制度的动力不足，更乐意于安居现状。

那么，也就只有我这个loser不断地泵血上脑，在追求“正义与公理”的道路上提长枪，战风车，作许多激奋的空想，并得出结论：考核的关键既不在于其方式是否周密，也不在于主管本人是否英明。关键在于“信息”是否透明并且完整。

所谓信息，自然是指上级能掌握的，下级的业务环境和工作成绩。上级对这件事情了解越多，就越容易做出正确的业绩考量；反之，则盲人摸象。

在考核中常出现的争议有两种。首先是在不同的业务环境与资源配置下，用同一个标准去衡量，环境较为不利的人就会觉得自己吃了亏。其次，部分评价被认为是不公正的，但或者因评估成本太高，或者因间隔时间太久，只能算一笔糊涂账。

很显然，这两类争议的本质都是信息的不对称。下级认为上级了解的信息太少，不能综合环境因素，实施细节，对结果作出更客观的判断。而上级则认为自己精力有限，只能进行笼统、抽象，全局性的裁定。分歧在于影响公正性的“环境因素和实施细节”。主管对此了解越多，考虑越多，争议也就相对越少。这必然建立在大量的信息调查基础上，用雅致的名词来说明，即“考核成本较高”。粗俗一点说，会给主管添很多麻烦。其实是件重体力活。

天底下当主管的，尤其是上升到高管这个高度的，都嫌考核麻烦，巴不得简化流程，好让自己去做“技术含量更高，更重要的事情”。这也未必错，但终究得在考核成本和考核公正之间求得一个平衡。

平衡点通常建立在“增量考核”的基础上，所谓增量考核，即根据下属所处的业务环境，所分配的资源配置，所领的薪水和承担的责任，对每个人当前阶段的工作有一个基本的期待值。到了这个值，他的工作也就赚回票价。那么在考核的时候，超出基本值往高里打分，低于期待值往低里打分，才能做到起码的公正。

记得以前有个下属找到我说，为什么我的考核分这么低，难道我连刚毕业的应届生都不如吗？我回答他：不，只是因为你比他薪水更高，责任更大，那么考核的起点也就不同。相对于你的考核起点，你并没有达到我的期待，而他超出了我的期待，因此你的排名在他之后。

另一次，一个下属所在的项目反响平平，他可能以为自己拿定了低分，很沮丧，结果考核结果位居三甲。我跟他解释说，这个项目的环境十分恶劣，几乎是注定了没有好的收益，但如果不是你尽职尽责，一丝不苟，它的结果还会比现在差很多，带来更大的损害。在逆境中也没有放弃努力，高考核分是你应得的报偿。

以上的两个例子，很能说明增量考核的意义。与此同时，只有当这个因人而异的，“基本的期待值”在一开始就被清晰告知下属的时候（明确当前阶段的任务规则）；只有当发生了低于期待值的情况，主管及时调查，及时警示下属的时候（减少因细节丢失而导致的扯皮），上下级之间的沟通才会变得透明，考核时所参考的业绩信息才能基本完整。

我经常听到主管抱怨说，由于下属不主动积极和自己沟通，因此而不能取得足够的信息来进行考核判断。这倒未必是假。但又有多少主管能够对下属进行量体裁衣式的工作目标制定，能及时发现、明确警示下属工作中的不力呢？我看到的往往是截然相反的情况。

归根结底，还是因为大部分的主管，并没有把考核当作一项至关重要的，值得自己作大量投入的事情。考核只是一件总结性的，展示权力的行政事务，它就像是颁奖晚会，重心并不在这里。没有人会为了颁奖而调动哪怕20%的精力。

但这是错的。

一次会议上，有同僚大大咧咧地说：“考核的目的就是为了奖惩，就是进行奖金的分配。”这观点太过浅薄。

考核，通常是管理中最核心的手段之一。比物质奖惩更重要的是，它代表了上级对下级阶段性工作的系统总结。每个人都希望被肯定，这种肯定需要仪式上的包装，通过考核的仪式感来强调上级评价。“被认同感”是驱动员工努力工作的重要动力之一，而要得到工作环境的认同，就必须在上级划定的任务规则内有好的表现。结果对考核有利的工作，不论杀鸡取卵还是生搬硬套，都会尽力去做；不能显著提高考核成绩的工作，再怎么重要也会马虎对付。

因此考核指标的好坏，直接干预了整个团队工作内容的对错。其中不乏饮鸩止渴，不乏舍本逐末，不乏扭曲变形的动作与顾头不顾腚的狼狈。

即便根据增量考核的原则，对每个人定制正确的考核指标，也只是一个开头。上级对下级的评价固然重要，但若絮絮叨叨，也容易失效，变成耳边的一阵浊气。考核则一锤定音，多半还佐以物质上的奖励，惩罚，这时再对其进行训导，效果就会显著放大。

简单来说，考核是一个用仪式感来支撑的管理扩音器。通过考核结果的宣布，再配合业务训导，立刻感知到做什么会受益，做什么会受损，自然也就大受其刺激。下属平时觉得你是个老生常谈的唠叨鬼，考核时却会竖起耳朵；平时说10句20句还当作耳边风，考核时恰恰如雷贯耳。实在是经验值翻倍的良辰吉日。

可惜我所见大多数的主管，考核时只管打分，数钱，绝不促膝谈心，仅仅把考核当作实施奖惩的依据，可谓买椟还珠，且极易引起loser的委屈和愤懑。更高明的做法是，通过考核这种手段来加强训导下属的效果，促进他们服从指引，达到要求。真正的目的并非奖惩，而是上级对下级的强效沟通。使下级在这种特殊沟通环境中印象深刻，让管理事半功倍。

我带之前一个部门的时候，每次季度考核结束，都会找每个人单独谈话30-60分钟。首先询问他对考核结果的看法，再解释我作出这个决定的原因，接着告知我对他过去一个季度的优点的肯定，对缺点的建议，最后了解他对部门管理的看法——尤其是批评意见。一轮下来，差不多要一周的时间。但即便是名落孙山的人，面带黑气而来，也从未有怒气冲冲而去的例子。名列前茅者更加是红光满面地离开小屋。可见这一周时间并没有虚度。

除了矫正工作方向，提高沟通效果之外，考核更隐晦的价值还在于控制业务节奏。通过考核来调节整个团队的工作节奏感。

常见的重要考核周期，分为季度考核，半年考核这两种。月度考核之所以不重要，是因为总有若干工作跨月度完成，或者是当月无法直观体现。年度考核之所以少见，则是因为把周期拉得太长，给下属提供的损益反馈和总结训导都不够及时。

跟随着这个考核周期，下属会自我调整工作状态。首先对考核周期内能够出成绩的工作加大投入，力争在考核前实现一个可评估的业绩结果。其次是考核到来前开足马力，考核结束后全身放松；或是考核成绩差的时候开足马力，成绩好的时候全身放松；工作的张弛随着考核而起伏。

由此衍生出来的良性的结果是，工作一松一紧，一呼一吸的节奏感，并不完全依赖于下属的自律性（那玩意儿靠不住），而是受考核牵制，逼迫每个人定期作出总结：这一次我该如何应对上级，可以拿出怎样的东西来应对考核？自然形成一种有弹性的压力。当这种节奏感恰好和工作性质相匹配的时候，对业务的推动就相当大。

反过来看其弊端，如果某项工作耗时较长，在考核周期内不能出成绩，那么它不管有多么重要，也往往是被忽视的，宁肯去投入不太重要，但下一次考核时能慷慨述职的工作。比如动辄以半年，一年为周期的基础性工程——如果考核周期远低于这个时间，基建者就很吃亏，觉得自己做了许多事，但无法得到足够的肯定和鼓励。没有人喜欢吃亏，所以吃亏的只能是基础性的工作，前瞻性的工作，重短线而轻长线，俗称“急功近利”，却也是无可奈何。

勇猛精进和急功近利之间的分界，其实取决于长线任务在这份工作中地位的高低。以季度为单位考核，反馈及时，但对长线工作不利。以半年为单位考核，能更准确地评估阶段性业绩，但反馈又未免太慢。因此强调积小胜为大胜的工作，多半实行季度考核；而承认自己周期漫长，稳扎稳打的工作，则实行半年考核。

最终，整个考核制度的设置和执行，对于整个团队工作内容的对错，工作节奏的快慢，管理效果的大小，几乎可以起到决定性的作用。那么管理人员为此付出更多的“考核成本”，主动去了解更全面的考核信息，自然值回票价。

举一个典型例子吧，我所耳闻的最好的考核方式在淘宝。淘宝实行季度考核，由被考核者，他的上级，上级的上级参与会议。被考核者列出下季度工作的3个目标，同时对上一次考核时自己制定的3个“本季度工作目标”进行述职，这样就保证了考核指标的理性和弹性。整个考核过程在60-120分钟之间，上下级进行充分的交流。季度考核本身并不附带奖惩手段，只意味着主管对阶段性工作的评定总结，累积到年底，再进行统一的薪资调整和升迁变动。

从理论上来说，这样的考核方式坏处较小，好处较多。它的缺点则在于成本太高。每个季度初，全部主管都要为此投入1-2周的时间，再加上对日常工作的全面了解，几乎1/3的主管精力花在了“考核”上面。如果怕这麻烦，执行起来心不在焉，又起不到理想的效果。

让每个人都觉得公正，合理，真是天底下最难最难的事情。尤其是管理的面越广，分工越多，考核成本则非线性暴涨。主管只能抓大放小，优先保证主要部门、主要岗位的考核公正有效，四海之内莫不如是。就像是相机镜头的广角越大，则暗角也就越深。有摄影师说：暗角也是一种影像味道。考核暗角中的人却未免暴跳如雷。

作者：纯银

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