肉饼谈管理：改造团队的经验(1)

一转眼入职CSDN已经两年了。这两年我分管的网站产品、研发和运营方面都取得了令自己感到非常满意的成绩。记得当初来公司担负的主要使命就是改造CSDN网站平台，到现在为止，总共占据CSDN网站流量90%以上的产品除论坛以外，包括博客，下载，Passport，个人空间和搜索产品已经全部重写完毕；此外我还砍掉了几百个废弃的站点，几十个半死不活的频道；梳理了整个网站的统一风格；建立了完善的社区产品运营体系；待今年CSDN论坛重写完毕，可以说完成了一大使命了。

当然，很多人可能觉得不以为然，认为CSDN网站首页仍然很乱，频道仍然很杂，我没能改变什么，还认为我应该为密码门负责。我想说的是，CSDN的确还有流量仅占全站不到8%的部分（包括首页）仍然很乱，但这个不是我短期之内能够改变得了。至于密码门，被挂马拖库是我入职CSDN之前发生的，而我入职以后，即在当年8月果断的清理了明文，并立即启动Passport产品重写计划，随后在元旦上线新版Passport，彻底解决了这个问题，若非如此公司会面临更大的损失。如果非说我巧言令色，非要我背这个前任留下的黑锅，我也认了。不过我从不觉得这些成绩有什么可以炫耀的，擦屁股的事情从来都不耀眼，更不容易邀功。擦屁股的最高境界是让用户不知不觉当中就把屁股给擦干净了，我没能做到这一点，深感遗憾。不过说到改造团队的经验，自认为可以炫耀一下。

在之前自己创业的经历当中，我的团队管理能力就是一大弱点，经常无法调动团队积极性而陷入个人孤军奋战当中。被CSDN并购之前，收购方对我能力最担心的也是团队管理能力。两年前我接手的团队是公司公认最差的部门，人员也残缺到只有15人；两年后，我的团队是公司公认最好的部门，人员扩充到了60人，而且部门员工离职率极低，团队气氛很融洽。团队管理能力这两年得到了质的提升，回想起来，团队管理中所有能遇上的问题都遇到过了，其中的磕磕绊绊之处数不胜数，完全是在实践当中吸取教训，所以《肉饼谈管理》的专栏，第一篇就是谈改造团队的经验。去年写过一篇博客《我来CSDN的这一年》，已经详细的谈了很多这方面的经验和教训了，这篇主要想补充一些当时的想法，也给自己做做总结。

一般来说新官上任三把火，新的高管空降之后往往会大肆招人，快速推进改革。但我在入职CSDN之前就考虑过这个问题，以为宜缓不宜急，理由如下：

1、做为空降高管，在公司没有任何根基，亦没有做出任何成绩来证明自己，这个时候领导的信任和授权是有限度的。一旦初战不利，领导的信任度被透支，在公司恐怕难有立足之地，更遑论改造团队，发挥自己的才能了。

2、我早年做过很多软件咨询项目，给很多公司讲过敏捷开发、领域模型、面向对象建模和ORM。但我能够得到这些公司的信任，却并非因为讲这些时髦的内容，而是因为擅长解决各类技术上的疑难杂症，可以扮演一个救火队长的角色，对客户公司的问题基本做到手到病除。当一个公司出了大麻烦请你过去的时候，无论未来愿景有多好，其实真正需要你的只有一点，就是让你去灭火的。你不能快速灭火就没有实用价值，无论你社区名望多高都扯淡。

因此刚到CSDN的前半年，我相当沉得住气，没有招过一个新员工，而是立足于稳定现有的团队，止住继续下滑的趋势，给团队到处灭火。之所以半年都不招人有3个考虑：

1、不想让现有的团队感觉一朝天子一朝臣，担心自己在公司没有发展前途，成为弃儿，而希望给每个人平等的发展机会。不招新人可以让现有团队心理比较安全，可以安心的好好工作，不至于发生更多的动荡。

2、我认为只有好的制度才能造就好的团队，在没有解决现有团队的痼疾之前招聘新人，不但不会带来新的生产力，反而会造成团队更加混乱，应该先打下一个好的根基，再招人才能事半功倍。

3、对现有团队缺乏深入了解，对公司现有业务了解也不够透彻，也不清楚现有团队真正缺的是什么样的人才，在这种情况下招聘会显得非常盲目，不如对团队有了深入了解之后再有针对性的招人更有的放矢。因此尽管人事部门一再催促，我硬是压着简历不看，拖了好几个月，给当时负责招聘的人事mm带来了很大的压力。

其实我为自己当时没有一上来就盲目招人而感到庆幸。因为后来我看到过类似的案例，空降的高管在没有对业务深入了解，对团队能力没有深刻认识的情况下就从外面急吼吼招来了新的主管，结果新主管的业务能力和现有团队匹配不上、配合不好，造成了新主管和老团队的尖锐对立，团队搞得一团糟。

解决团队问题首先在于找到问题根本之所在，因此我入职后第一个月就做了一件事情：对团队进行深入的调研。从人事部门调集了每个员工的资料仔细研读；对其他部门高管做访谈，问他们对本部门员工的印象和评价；给部门员工发自己写好的调查问卷，要求每个人认真填写；和每个员工进行面谈，问他们认为公司问题在哪里；写出来我对每个员工的印象和评价。

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